Por Dr. Franco Lotito C. – www.aurigaservicios.cl
Académico, escritor e investigador (PUC-UACh
Diversas investigaciones realizadas en empresas de distinto tamaño muestran la existencia de los llamados “jefes(as) tóxicos” y “jefes(as) envidiosos”, quienes pueden comportarse de manera muy reprochable e infame con sus colaboradores, especialmente, cuando no quieren reconocer el buen desempeño laboral de sus subordinados.
Un estudio realizado por la Dra. Begoña Girbés y el Dr. Roberto Martín de la Universidad de Valencia, España, titulado “Celos y envidia en el trabajo: una revisión de los últimos 20 años” indica que este tipo de malas actitudes y conductas no se producen –como uno tendería a pensar– solamente en empresas productivas y de servicios, sino que también pueden estar presentes en el ámbito académico y universitario, donde las envidias y celos profesionales relacionados con el ejercicio de la docencia o de la productividad intelectual –entiéndase publicación de libros y artículos científicos– tiende a generar más de un ambiente “enrarecido” entre académicos y áreas docentes. En este sentido, la envidia experimentada por este tipo de directivos está dirigida a enfrentar “una situación de amenaza o desafío” y lo que se busca es “minar el objeto envidiado”, es decir, socavar y minimizar lo que hace y/o representa el colaborador.
Ahora bien, una de las consecuencias más directas del maltrato, abuso y/o conducta inapropiada del jefe(a) hacia su gente, es afectar su autoestima y valía profesional, así como también torpedear su motivación por el trabajo y el nivel de compromiso que tienen con la empresa o institución donde prestan sus servicios. Lo más grave de todo, es que el trabajador puede tener al frente suyo a un hábil y maligno manipulador del personal bajo su mando. Las “técnicas” y métodos que utilizan estos jefes y jefas flageladores de la autoestima, motivación y compromiso de los trabajadores con sus empresas son muchas y diversas, pero hay algunas de ellas que se destacan por la recurrencia y habitualidad con la cual son usadas.
La primera de estas técnicas se relaciona con jefes y directivos que se dedican a hojear una revista, leer el diario, no contestar los correos electrónicos de sus colaboradores de manera recurrente, no devolver los llamados telefónicos, jugar en el computador o atender el celular mientras el colaborador intenta expresar una idea, una opinión o presentar un proyecto, todo lo cual, es una forma de humillar y/o demostrar “quién es el jefe y quién es el que manda”. En el mejor de los casos, podría ser “un caso de irremediable rotería y mala educación”.
También están los malos jefes(as) que son egoístas y celosos con sus conocimientos: no enseñan, no capacitan, ni tampoco preparan a su personal para cuando él o ella tengan que salir de vacaciones. El objetivo que se esconde detrás de tal actitud es dejar un “vacío” en la oficina, para luego culpar al colaborador por los errores que pudieran haberse cometido en su ausencia y hacer “relucir artificialmente” su importancia como jefe(a).
También puede ser una forma de ocultar su incompetencia en el cargo, especialmente, cuando el colaborador es una persona muy capaz y de mayor categoría profesional que el jefe(a), a raíz de lo cual, dicho jefe(a) puede tomar la determinación de “sellar” su oficina, llevarse las llaves y no permitir el acceso a ninguno de sus subordinados a los archivos y documentos de la oficina mientras esté ausente, por miedo a perder su puesto. Incluso puede suceder que este jefa(a) no quiera salir de vacaciones por temor a que salga a la luz lo ineficiente que ha sido en el desempeño de su cargo, o bien, que se pueda verificar que “es muy poco lo que hace como jefe(a)”. Esto último pudo ser constatado en una encuesta realizada hace un tiempo atrás por Trabajando.com a 3.200 personas, donde se estableció que dos de cada tres empleados se “sintieron capacitados para hacer el trabajo de sus jefes, en tanto que la mitad señaló que su jefe era incapaz de realizar la actividad”.
Otra fórmula utilizada por estos malos jefes(as) es hacer esperar al colaborador en el pasillo mientras se dedican a realizar actividades intrascendentes y que podrían, perfectamente, hacer en otra ocasión, o bien, delegarles trabajos y responsabilidades para las cuales no están preparados, como una forma de hacerlos aparecer como personas incompetentes ante la gerencia.
También hay jefes que actúan con un innecesario secretismo y sin hacer partícipe a su gente en la toma de decisiones, o bien, se apropian indebidamente de sus buenas ideas y, a continuación, las ventilan ante los superiores como “si fueran propias” y dar así la impresión ante la jefatura superior de ser un “jefe estrella”, no permitiendo a sus colaboradores participar de los éxitos alcanzados con el esfuerzo de todo el equipo.
¿Y qué es lo que, por el contrario, hacen los buenos líderes? El buen líder, lo que hace, entre muchas otras cosas, es formar, instruir y capacitar a sus colaboradores, de manera tal que cualquiera de ellos esté igualmente preparado para asumir “el rol de líder del equipo” en un momento determinado. Este buen líder sabe cómo, cuándo y a quién delegar tareas, trabajos y responsabilidades, haciendo partícipe a sus colaboradores en la toma de decisiones, al mismo tiempo que solicita a su gente sus opiniones respecto del proyecto que están trabajando de manera conjunta.
El buen líder/jefe es un sujeto capaz de crear ambientes gratos de trabajo y espacios de comunicación fluidos y eficientes, más allá de las jerarquías, lo cual, permite evitar malos entendidos y problemas con la comunicación.
El buen líder es aquel individuo que se hace responsable del fracaso de algún proyecto en el que haya estado trabajando el equipo, en tanto que el éxito del proyecto se lo atribuye directamente al trabajo y al esfuerzo realizado por sus colaboradores.
Digamos, finalmente, que en un mundo en el que la gratitud, el respeto por la dignidad del otro y el reconocimiento a lo que hacen los otros escasea visiblemente, bien vale la pena ser algo generoso a la hora de elogiar y entregar un reconocimiento a los colaboradores.
Además, es una fórmula necesaria, si se quiere incentivar el buen desempeño laboral de los trabajadores. La razón es muy simple de comprender: los colaboradores felices, satisfechos y contentos con su trabajo y con su jefatura trabajan de mejor manera, son más eficaces y productivos, e incluso, hay una menor probabilidad de que exijan aumentos de sueldo, justamente, por las razones previamente señaladas.
